Entenda o Aviso Prévio do Empregador

Na dispensa sem justa causa, o empregador deve conceder ao seu empregado aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, de no mínimo 30 (trinta) e no máximo 90 (noventa) dias, sob pena de ter de pagar os salários do período correspondente.

Nos termos da Lei 12.506/2011, o aviso prévio de 30 (trinta) dias é devido ao empregado que conte até 1 (um) ano de serviço para o mesmo empregador e, para cada ano de trabalho, será acrescido a ele mais 3 (três) dias.

O aviso prévio, mesmo que indenizado, o projeta o contrato de trabalho para o seu término para todos os fins, inclusive anotação da CTPS (OJ 82 da SDI-1 do C. TST). Ou seja, mesmo que o empregador decida pagar integralmente o aviso prévio a seu empregado, a data de saída que deve constar em sua CTPS é a do término do aviso prévio indenizado.

Para validade do aviso prévio, o empregador deve dar ao empregado a opção de trabalhar 2 (duas) horas a menos por dia ou se ausentar do trabalho por 7 (sete) dias corridos, sob pena de não atingir o seu fim e sê-lo devido novamente ao empregado.

Exemplificando as situações acima, imaginemos que um empregado tenha trabalhado 9 (meses) meses consecutivos na mesma empresa. Nessa hipótese, o aviso prévio devido é de 30 (trinta) dias e o empregado tem a opção de trabalhar 2 (duas) horas a menos por dia ou trabalhar somente 23 (vinte e três) dias, se ausentando por sete dias consecutivos. Caso o empregador não conceda a opção ao empregado e exija a prestação de serviço pelo prazo integral de 30 (trinta) dias sem qualquer redução, neste caso o aviso prévio não terá atingido o seu fim e o empregador pode ter que pagá-lo novamente ao empregado, inclusive com a nova projeção do contrato de trabalho.

Mas e se o empregado, ao receber a comunicação do aviso prévio, não quiser cumpri-lo e já deixar de prestar serviço para o empregador?

Nesse caso, considerando que o aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, o empregador deverá lhe pagar os salários do período correspondente, salvo se houver a comprovação de que o empregado tenha obtido novo emprego (Súmula 276 do TST).